Atlas et les observatoires des métiers sont des alliés pour vous informer et orienter les politiques de formation de votre branche ! Les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications (OPMQ) sont un outil de pilotage indispensable. A travers les études produites, les observatoires offrent une vision éclairée sur les évolutions en cours ou à venir et sur les impacts de ces changements auprès des organisations, de l'emploi et des compétences.https://www.opco-atlas.fr/sites/default/files/medias/files/2026/05/CPT%20P_ROI_Les_Essentiels.pdfhttps://view.genially.com/69849971c1eb5b4d69e26bde<section class="Transcriptionsstyled__Wrapper-sc-4bo34y-1 iCRVoO" morss_own_score="7.0" morss_score="10.0"><h2>Transcript</h2><div class="Transcriptionsstyled__ContentWrapper-sc-4bo34y-5 dWLHTA" morss_own_score="6.0" morss_score="9.0"><div class="Transcriptionsstyled__Content-sc-4bo34y-4 kwTueY" morss_own_score="6.0" morss_score="686.5"><h3>Handicap et emploi dans le courtage : où en est-on ?</h3> <h5>Un éclairage simple et accessible sur le handicap en France, les spécificités de la branche et les leviers d'action pour les entreprises</h5> <p>Commencer</p> <p>Par où souhaitez vous commencer ?</p> <p>Quizz handicap</p> <p>Ce que dit la Loi</p> <p>Le handicap en France</p> <p>Les difficultés des entreprises de la branche</p> <p>Le handicap au travail</p> <p>Les actions engagées</p> <p>Les actions non-formalisées</p> <p>Acteurs et ressources mobilisables</p> <p>Les autres branches</p> <h4>Le handicap en France : quelques repères essentiels</h4> <p>Le handicap en quelques chiffres</p> <p>En France, près de 12 millions de personnes vivent avec un handicap. Cela concerne toutes les générations et tous les parcours de vie, y compris le monde du travail.</p> <h4>12</h4> <h4>Millions</h4> <p>Focus handicap invisible avec une video :</p> <p>La grande majorité des situations de handicap sont invisibles : troubles psychiques, maladies chroniques, troubles cognitifs ou sensoriels. Seuls 2 % des personnes en situation de handicap utilisent un fauteuil roulant.</p> <h4>80%</h4> <h4>Handicaps invisibles</h4> <p>Dans 85 % des cas, un handicap apparaît à la suite d’un accident, d’une maladie ou d’un problème de santé survenu à l’âge adulte. 1 personne sur deux sera en situation de handicap de manière temporaire ou durable au cours de sa vie.</p> <h4>1/2</h4> <h4>Personnes</h4> <p>Seulement 2% des personnes en situation de handicap utilisent un fauteil roulant, tandis que la grande majorité vit avec des troubles sensoriels, cognitifs, psychiques ou des maladies chroniques</p> <h4>2%</h4> <p>Cliquez ici pour fermer la video</p> <h4>Le handicap en entreprise : ce que dit la loi</h4> <p>Un cadre légal commun à toutes les entreprises, avec des obligations adaptées à leur taille</p> <h3>Les entreprises peuvent être accompagnées et conseillées par des acteurs spécialisés, notamment : <ul><li>l’Agefiph</li><li>Cap emploi</li></ul> Ils interviennent sur le recrutement, l’aménagement des postes et le maintien dans l’emploi.</h3> <h3 morss_own_score="7.0" morss_score="8.5">La loi prévoit trois possibilités : <ul><li>Employer directement des personnes en situation de handicap</li><li>Travailler avec des entreprises spécialisées (entreprises adaptées ou ESAT)</li><li>Verser une contribution financière si l’obligation n’est pas remplie</li></ul></h3> <h3>Oui. Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, doivent déclarer les salariés en situation de handicap via la Déclaration Sociale Nominative (DSN). En revanche, seules celles de 20 salariés et plus sont soumises au quota de 6 %.</h3> <h3>La loi reconnaît le droit à des aménagements raisonnables du poste de travail. Ces aménagements visent à permettre l’accès à l’emploi, le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle.</h3> <h3>Les entreprises de 20 salariés et plus doivent employer des personnes en situation de handicap à hauteur de 6 % de leur effectif, ou mettre en place des actions équivalentes prévues par la loi.</h3> <h3>Use this side of the card to provide more information about a topic. Focus on one concept. Make learning and communication more efficient.</h3> <h3>Use this side of the card to provide more information about a topic. Focus on one concept. Make learning and communication more efficient.</h3> <h3>Use this side of the card to provide more information about a topic. Focus on one concept. Make learning and communication more efficient.</h3> <h3>Use this side of the card to provide more information about a topic. Focus on one concept. Make learning and communication more efficient.</h3> <h3>Use this side of the card to provide more information about a topic. Focus on one concept. Make learning and communication more efficient.</h3> <h3>Quels sont les droits des salariés en situation de handicap ?</h3> <h3>Les petites entreprises sont-elles concernées par des obligations ?</h3> <h3>Qui peut aider concrètement les entreprise ?</h3> <h3>À partir de combien de salariés l'obligation s'applique ?</h3> <h3>Comment une entreprise peut-elle remplir cette obligation ?</h3> <h3>Title</h3> <h3>Title</h3> <h3>Title</h3> <h3>Title</h3> <h3>Title</h3> <h3>Write a brief description here</h3> <h3>Write a brief description here</h3> <h3>Write a brief description here</h3> <h3>Write a brief description here</h3> <h3>Write a brief description here</h3> <p>Et vous, où en êtes-vous sur le handicap ? Testez vos connaissances avec notre quiz !</p> <p>Sélectionnez la ou les réponses qui correspondent au type de handicap indiqué.</p> <p>Sélectionnez la ou les réponses qui correspondent au type de handicap indiqué.</p> <p>Est-ce un handicap ? Selectionnez les bonnes réponses pour continuer</p> <h4>Le handicap au travail</h4> <p>En 2025, le handicap constitue le premier motif de saisine en matière de discrimination dans l’emploi, représentant 21 % des plaintes enregistrées</p> <h4>21%</h4> <p>des travailleurs handicapés (non nécessairement RQTH) ont déjà dû changer de poste ou de métier en raison de leur handicap</p> <p>En 2025, en France 24 % des salariés interrogés déclarent avoir été témoins d’une discrimination liée au handicap au cours de leur vie professionnelle</p> <h4>24%</h4> <h4>63%</h4> <p>des travailleurs handicapés (non nécessairement RQTH) déclarent avoir subi des discriminations au cours de leur carrière</p> <h4>48%</h4> <p>Ces formes de marginalisation compromettent non seulement l’accès à l’emploi, mais aussi la stabilité et l’évolution de carrière des personnes concernées. La question du handicap au travail relève d’un enjeu culturel et managérial majeur.</p> <h4>Les difficultés rencontrées par les entreprises de la branche</h4> <p>Une approche majoritairement transversale, avec des leviers identifiés et des pistes d'inspiration</p> <p>Des freins administratifs souvent liés à la méconnaissance des dispositifs pour le maintien en emploi et à la fidélisation des salariés en situation de handicap</p> <p>Un Manque de moyens humains pour le recrutement et l’intégration des personnes en situation de handicap</p> <p>Des Difficultés liées à l’aménagement des postes de travail pour le maintien en emploi et à la fidélisation des salariés en situation de handicap</p> <h4>Les actions engagées par les entreprises de la branche du courtage</h4> <p>La perception des entreprises de la branche quant aux enjeux liés au handiap</p> <p>Une méconnaissance des typologies de handicap et des préjugés persistants : Les difficultés perçues à concilier handicap et exercice du métier se concentrent très largement sur les fonctions commerciales et de relation client. Les handicaps psychiques, mentaux et cognitifs figurent parmi les typologies les plus souvent citées comme étant « difficiles à concilier » avec l’emploi.</p> <p>Décalage de perception entre visibilité des engagements et réalité de mise en œuvre : Parmi les répondants de l’enquête, les salariés non-managers sont ceux qui considèrent le plus souvent que le handicap est bien intégré dans la politique RH. Ils évaluent surtout la politique handicap à partir de signaux visibles (communication RH, affichage d’un engagement, existence d’un référent, etc.).</p> <p>Des priorités d'action révélatrices de difficultés opérationnelles différenciées selon la taille des entreprises</p> <p>À mesure que la taille augmente, les priorités se déplacent vers des actions de communication interne et du développement d’une culture inclusive pour favoriser l’intégration effective de PSH.</p> <p>Dans les TPE et PME, les attentes se concentrent d’abord sur des aménagements de postes et l’accessibilité des locaux</p> <h4>Focus sur les accords et pratiques d'entreprises de la branche et exemple associés</h4> <p>Branche des sociétés financières - Accord du 29 novembre 2024 relatif à l'emploi des personnes en situation de handicap : • invite les entreprises à prendre en charge des aides aux déplacements domicile-travail • Les entreprises sont aussi invitées à prévoir un nombre de jours de télétravail plus important pour les salariés RQTH. « Si l'entreprise a mis en place le télétravail, il est rappelé que le refus de télétravail à un salarié en situation de handicap doit être écrit et motivé par l'employeur. » Branche de la mutualité - Accord du 20 mai 2016 relatif à l'emploi des personnes en situation de handicap • Un kit de sensibilisation afin d’accompagner les managers dans la mise en place d’une politique handicap. • La mobilisation des CQP de la branche pour faciliter l’insertion des salariés en situation de handicap • Une journée d’absence rémunérée afin d’effectuer les démarches liées à l’obtention ou le renouvèlement du statut RQTH Accords d’entreprises des secteurs comparables au courtage : • participation au passage d’un permis de conduire adapté, une aide à l’adaptation du véhicule • force sa politique d’achats en soutenant l’emploi externe de personnes en situation de handicap • provision de 5 000 euros afin de faciliter la prise en charge des transports des PSH pour les trajets domicile / lieu de travail au besoin • facilitation du passage à du temps partiel pour les salariés en situation de handicap. En bénéficiant « d’une prise en charge par l’établissement du supplément de cotisations salariales et patronales d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire, calculées sur la base de la durée d’activité à temps plein.</p> <p>Quelques exemples d'accords d'entreprises de la branche (actuellement, la branche du courtage ne dispose pas d'un accord de branche handicap)</p> <ul><li>Mise en place des Chèques Emploi Service Universel (CESU) de 250 euros par an pour les salariés ayant un statut RQTH pour favoriser l’accès à l’aide à domicile. Ils bénéficient également « d’une priorité d’accès au télétravail. » </li></ul><ul><li>Versement de chèques CESU handicap lors d’une première reconnaissance </li></ul><ul><li>Le livret d’accueil pour les nouveaux arrivants comprendra « une section dédiée au handicap, répertoriant les différents interlocuteurs internes à contacter pour toute question relative à cette thématique. » </li></ul><ul><li>Mise en place de sessions de formation pour les équipes et le manager accueillant un collègue reconnu travailleur handicap </li></ul> <ul><li>Mise en place de réunions annuelles de sensibilisation pour l’ensemble des collaborateurs, pour présenter les chiffres clés, les différents types de handicap et les dispositions de l’accord </li></ul><ul><li>Formation à la non-discrimination à l’embauche, dispensée au minimum une fois tous les cinq ans pour les managers ainsi que le service RH </li></ul><ul><li>Accompagnement à la RQTH sur le temps de travail </li></ul> <p>Une minorité d'entreprises du courtage mettent en place des accords handicap</p> <p>Une minorité d’entreprises du courtage mettent en place des accords handicap. Le dialogue social en matière de handicap est souvent associé aux grandes entreprises car elles disposent d’instances représentatives structurées et de services RH dédiés. Les accords peuvent porter sur des mesures liées aux :</p><ul><li>Télétravail </li><li>Aménagement des postes </li><li>Adaptation du temps de travail ou du rythme </li></ul> <p>Autres exemples issues d'accords hors branches du courtage :</p> <h4>L’absence d’accords « handicap » au sens strict ne signifie ni absence de dialogue social, ni absence de prise en compte du handicap.</h4> <p>Aménagements de poste ou adaptations matérielles</p> <p>Accompagnement personalisé au niveau des démarches adminsitratives</p> <p>Relais internes (ambassadeurs ou référents handicap)</p> <p>Autorisations d’absence pour des rendez-vous médicaux ou administratifs</p> <p>Questionnaire annuel à tous les collaborateurs en situation de handicap afin de recueillir des besoins (anonymement)</p> <p>Webinaires, newsletters, événements, campagnes internes</p> <h4>Quelques exemples de pratiques d'entreprises de la branche :</h4> <p>Formations obligatoires, formation « vis ma vie »…</p> <p>Accès à une banque de ressources</p> <p>Mobilisation de différents canaux de recrutement et s’appuient sur des partenaires spécialisés</p> <p>Il s’agit du point d’entrée dans le parcours d’insertion professionnelle. Elles évaluent les besoins de compensation et délivrent la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).</p> <p>Maisons départementales des personnes handicapées</p> <h4>Les acteurs et ressources mobilisables pour accompagner les PSH</h4> <p>Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées</p> <p>En lien avec les MDPH, elle oriente la personne vers les structures adaptées à sa situation.</p> <p>Leur mission vise à favoriser l’accès à l’emploi et le maintien en poste (recherche d’emploi, adaptation du poste, mobilisation des aides financières disponibles).</p> <p>CAP emploi</p> <p>L’agefiph finance un ensemble de dispositifs destinés à faciliter l’embauche, la formation et la compensation du handicap (aménagements de postes, achats de matériel spécialisé, adaptations de véhicules professionnels, formations spécifiques…). L’agefiph propose aussi un accompagnement personnalisé et de partenariats avec les entreprises.</p> <p>Agepfiph</p> <p>Ils doivent faciliter l’accès à la formation initiale et à l’alternance, en proposant un accompagnement renforcé et des aménagements pédagogiques individualisés (supports de formation numériques accessibles, de l’accompagnement par un référent handicap, adaptation des rythmes et des modalités d’évaluation).</p> <p>Centres de formation d'apprentis (CFA) handi-acceuillants</p> <p>Elles jouent un rôle déterminant dans la sensibilisation, l’accompagnement et la défense des droits des personnes en situation de handicap (ex. : l’APF France Handicap, la Fédération APAJH, ARPEJEH, LADAPT, Tremplin, FEDEEH…)</p> <p>Associations spécialisées</p> <p>Boîte à outils</p> <h3>Handicap et emploi dans le courtage : où en est-on ?</h3> <h5>Un éclairage simple et accessible sur le handicap en France, les spécificités de la branche et les leviers d'action pour les entreprises</h5> <p>Commencer</p> <h4>Le handicap en France : quelques repères essentiels</h4> <p>Avant de parler du handicap en entreprise et dans le courtage, il est important de comprendre ce que recouvre réellement le handicap aujourd’hui en France.</p> <p>Nombre de personnes concernées déclarant avoir suvi une forme d'inégalite au travail en raison d'un handicap invisible</p> <h4>41%</h4> <p>Dans 85 % des cas, un handicap apparaît à la suite d’un accident, d’une maladie ou d’un problème de santé survenu à l’âge adulte. 1 personne sur deux sera en situation de handicap de manière temporaire ou durable au cours de sa vie.</p> <h4>1/2</h4> <h4>Personnes</h4> <p>La grande majorité des situations de handicap sont invisibles : troubles psychiques, maladies chroniques, troubles cognitifs ou sensoriels. Seuls 2 % des personnes en situation de handicap utilisent un fauteuil roulant.</p> <h4>80%</h4> <h4>Handicaps invisibles</h4> <p>En France, près de 12 millions de personnes vivent avec un handicap. Cela concerne toutes les générations et tous les parcours de vie, y compris le monde du travail.</p> <h4>12</h4> <h4>Millions</h4> <p>Et vous, où en êtes-vous sur le handicap ? Testez vos connaissances avec notre quiz !</p> <h4>Handicap et emploi en France : des inégalités qui persistent</h4> <p>Malgré les dispositifs existants, les personnes en situation de handicap rencontrent encore plus de difficultés d’accès et de maintien dans l’emploi que le reste de la population.</p> <p>En 2025, le handicap constitue le premier motif de saisine du Défenseur des droits en matière de discrimination dans l’emploi, devant l’origine ou le sexe.</p> <h4>21%</h4> <p>Plus d’un tiers des personnes reconnues travailleurs handicapés occupent un emploi à temps partiel, souvent pour s’adapter à des contraintes de santé ou d’organisation du travail.</p> <h4>35%</h4> <p>En 2024, seulement 41 % des personnes en situation de handicap occupent un emploi, contre 69 % pour l’ensemble de la population.</p> <h4>41%</h4> <p>Ces constats posent une question clé : comment cela se traduit-il concrètement dans les entreprises et les secteurs d’activité ?</p> <h4>Le handicap dans le courtage : une dynamique engagée, mais encore incomplète</h4> <p>Des avances réelles mais un retard persistant</p> <p>Des écarts importants entre secteurs</p> <p>Une dynamique à consolider dans la durée</p> <p>Dans la branche du courtage, la part de personnes en situation de handicap progresse légèrement ces dernières années. Pour autant, le niveau d’emploi reste inférieur à l’objectif légal et en retrait par rapport à certaines branches proches. Les évolutions sont réelles, mais encore trop limitées pour parler d’une transformation en profondeur.</p> <p>Au sein des secteurs financiers et assurantiels, les situations sont contrastées. Certaines branches, plus structurées ou composées de grandes entreprises, affichent de meilleurs résultats. À l’inverse, le courtage reste plus éloigné de l’objectif, en lien avec la forte présence de petites entreprises et des démarches souvent moins formalisées.</p> <p>La branche du courtage montre une prise de conscience progressive des enjeux liés au handicap. Cependant, l’emploi des personnes en situation de handicap reste encore trop souvent abordé de manière ponctuelle, au fil des situations individuelles, plutôt que dans une logique structurée et anticipée.</p> <p>en savoir plus</p> <p>en savoir plus</p> <p>en savoir plus</p> <h4>Comment le handicap est traité dans les accords de la branche</h4> <p>Une approche majoritairement transversale, avec des leviers identifiés et des pistes d'inspiration</p> <p>Un traitement majoritairement indirect</p> <p>Le télétravail, leveir d'aménagement central</p> <ul><li>Le handicap apparaît surtout dans les accords transversaux (télétravail QVCT, temps de travail)</li><li>Les accords spécifiquement dédiés restent rares</li></ul> <ul><li>Reconnu comme mesure d'aménagement raisonnable</li><li>Souvent utilisé comme réponse prioritaires</li></ul> <p>en savoir plus</p> <p>en savoir plus</p> <p>Une structuration progressivec du sujet</p> <p>Des mesures déjà mises en place</p> <ul><li>Pic d'accord en 2021</li><li>Institutionnalisation post-covid</li><li>Intégration croissante dans les politiques RH</li></ul> <ul><li>Télétravail renforcé, aides financières, abondements CPF, jours d'absence dédiés....</li></ul> <p>en savoir plus</p> <p>en savoir plus</p> <h4>Des dispositifs pour accompagner les entreprises et les salariés</h4> <p>L'Agefiph accompagne les entreprises du secteur privé sur l'emploi des personnes en situation de handicap</p> <p>Être accompagné et conseillé par l'AGEFIPH</p> <p>S'appuyer sur Cap emploi pour recruter et maintenir dans l'emploi</p> <p>Cap emploi intervient aux côtés des employeurs et des salariés pour sécuriser les parcours professionnels</p> <p>Adapter le poste de travail grâce à des aides financières</p> <p>Des aides existent pour aménager les postes et les conditions de travail en fonction des besoins.</p> <p>Des solutions existent pour faciliter le recrutement, l'intégration et le maintien dans l'emploi, quelle que soit la taille de l'entreprise</p> <p>Prévenir la désinsertion professionnelle et sécuriser le maintien en emploi</p> <p>Des dispositifs permettent d'anticiper et d'accompagner l'évolution de l'état de santé des salariés</p> <p>Mobiliser la RQTH pour accéder à des droits et des dispositifs adaptés</p> <p>La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur handicapé facilite l'accès aux aides et aux accompagnements</p> <p>Bénéficier de ces dispositifs même en tant que petite entreprise</p> <p>Les TPE et PME peuvent accéder aux mêmes dispositifs, avec un accompagnement adapté à leurs contraintes</p> <p>Boîte à outils</p> <p>Pour en savoir plus...</p> <p>De nombreux aménagements de poste sont possibles et souvent plus simples qu'on ne l'imagine. Ils peuvent concerner le matériel, les outils numériques, l'organisation du travail ou encore les horaires. Des aides financières permettent de : </p><ul><li>financer des équipements ergonomiques</li><li>adapter les outils informatiques</li><li>aménager les conditions de travail pour limiter la fatigue ou les contraintes de santé</li></ul> Ces aides sont mobilisables avec l'appui de l'Agefiph et de partenaires spécialisés afin de trouver une solution au cas par cas. <h4>Le handicap en France : quelques repères essentiels</h4> <h4>Quiz sur les différents types de handicaps</h4> <h4>Le handicap et l'emploi en France</h4> <h4>Le handicap dans le courtage</h4> <h4>Ce que dit la loi</h4> <h4>Les dispositifs</h4> <p>Des écarts sectoriels marqués</p> <p>Les activités de marchés financiers restent très éloignées de l’objectif, avec un taux qui stagne autour de 1% en trois ans. Cette situation peut refléter une quasi-absence d’intégration du handicap dans un secteur marqué par des profils très spécialisés et une forte culture de performance. En ce qui concerne les entreprises de courtage d’assurances, elles connaissent une chute brutale entre 2021 et 2022 (de 4,8% à 2,6%), suivie d’une remontée limitée à 2,9% en 2023.</p> <p>Pour en savoir plus...</p> <p>L'Agefiph est l'acteur de référence pour accompagner les entreprises du secteur privé sur l'emploi des personnes en situation de handicap. Elle intervient à toutes les étapes : recrutement, aménagement du poste, maintien dans l'emploi ou évolution professionnelle. Concrètement, l'Agefiph peut : </p><ul><li>informer l'employeur sur les dispositifs existants</li><li>proposer un appui-conseil personnalisé</li><li>mobiliser des aides financières pour des aménagements</li></ul> L'accompagnement est adapté à la taille de l'entreprise, y comris pour les TPE. <p>Une dynamique globale a consolider</p> <p>Les données révèlent que bien que des progrès soient observés, aucune branche ne respecte encore l’objectif de 6% fixé par la loi. Ces écarts inter-branches traduisent à la fois des différences de culture organisationnelle et de spécialisation des métiers. Pour consolider la dynamique, il serait nécessaire de renforcer l’accompagnement des branches ayant le plus de retard, notamment via des dispositifs de recrutement adaptés, une sensibilisation accrue des employeurs ou encore le développement de passerelles métiers accessibles.</p> <p>Ce que dit la Loi</p> <p>Le handicap en France</p> <p>Quizz handicap</p> <p>Les difficultés des entreprises de la branche</p> <p>Le handicap au travail</p> <p>Les actions engagées</p> <p>Acteurs et ressources mobilisables</p> <p>Les autres branches</p> <p>Les actions non-formalisées</p> <p>Pour en savoir plus...</p> <p>La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et une démarche personnelle et volontaire du salarié. Elle permet d'accéder à des droits spécifiques et à un accompagnement adapté. Pour l'entreprise, la RQTH : </p><ul><li>facilite l'accès aux aides financières</li><li>permet de mobiliser des acteurs spécialisés</li><li>sécurise les démarches d'aménagement et de maintien en emploi</li></ul> Même si certaines personnes hésitent à engager cette démarche, elle constitue un levier important pour adapter les conditions de travail. <p>Pour en savoir plus...</p> <p>Cap emploi accompagne à la fois les personnnes en situation de handicap et les employeurs Son rôle est de faciliter la rencontre entre les besoins des entreprises et les compétences des candidats, mais aussi d'intervenir lorsque des difficultés apparaissent en cours de parcours professionnel. Cap emploi peut notamment : </p><ul><li>aider à identifier des candidats</li><li>sécuriser l'intégration dans l'emploi</li><li>accompagner les situations de maintien en emploi en lien avec la médecine du travail et l'Agefiph</li></ul> L'accompagnement est de proximité, et en lien avec les réalités territoriales et sectorielles. <h4>Le handicap en France : quelques repères essentiels</h4> <h4>Quiz sur les différents types de handicaps</h4> <h4>Le handicap et l'emploi en France</h4> <h4>Le handicap dans le courtage</h4> <h4>Ce que dit la loi</h4> <h4>Les dispositifs</h4> <h4>Le handicap en France : quelques repères essentiels</h4> <h4>Quiz sur les différents types de handicaps</h4> <h4>Le handicap et l'emploi en France</h4> <h4>Le handicap dans le courtage</h4> <h4>Ce que dit la loi</h4> <h4>Les dispositifs</h4> <p>Des outils concrets pour passer à l'action</p> <p>Appui-Pro (Agefiph) : plateforme gratuite de modules e-learning pour comprendre l’OETH, identifier les aides et structurer une démarche handicap. Activ Box : kit mensuel clé en main (affiches, quiz, supports pédagogiques) pour organiser facilement une action de sensibilisation interne. Charte #ActivateurDeProgrès : engagement national permettant de formaliser et valoriser une démarche en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Guides pratiques Agefiph : fiches opérationnelles pour recruter, aménager un poste, mobiliser les aides financières et maintenir dans l’emploi. Diagnostic Action : outil d’autodiagnostic permettant d’évaluer la maturité de l’entreprise et d’identifier des priorités d’action adaptées à sa taille.</p> <p>Comment le handicap est intégré dans les accordes de branche ?</p> <p>Dans le courtage, le handicap est surtout intégré via des accords transversaux, plutôt que dans des accords dédiés . Exemples relevés : </p><ul><li>Télétravail : priorité pour les salariés RQTH, jours supplémentaires, reconnaissance comme aménagement raisonnable</li><li>Temps de travail : horaires individualisés, temps partiel choisi, souplesse organisationnelle</li><li>Maintien dans l’emploi : aménagements de poste, recours au médecin du travail ou à l’Agefiph</li></ul> Exemples d’entreprises : <ul><li>Kereis : CESU de 250 € et priorité télétravail pour les salariés RQTH</li><li>Albéa Patrimoine : formation des managers et réunion annuelle de sensibilisation</li></ul> Le handicap est donc principalement traité comme une dimension intégrée aux politiques RH existantes, plutôt que via des dispositifs isolés. <p>Pour en savoir plus...</p> <p>Les TPE et PME ne disposent pas toujours de services RH dédiés, mais cela ne les empêche pas d'agir. Les dispositifs existants sont pensés pour être accessibles à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Les acteurs spécialisés peuvent : guider l'employeur pas à pas prendre en charge une partie des démarches proposer des solutions adaptées aux contraines des petites structures. L'objectif est de permettre aux entreprises de ne pas rester seules.</p> <h4>Le handicap en France : quelques repères essentiels</h4> <h4>Quiz sur les différents types de handicaps</h4> <h4>Le handicap et l'emploi en France</h4> <h4>Le handicap dans le courtage</h4> <h4>Ce que dit la loi</h4> <h4>Les dispositifs</h4> <p>Le télétravail, outil d'adaptation privilégié</p> <p>Dans les accords analysés, le télétravail apparaît comme le principal levier d’aménagement en faveur des salariés en situation de handicap. Il est souvent prévu : </p><ul><li>Une priorité d’accès pour les salariés titulaires d’une RQTH,</li><li>L’attribution de jours supplémentaires,</li><li>Une adaptation individualisée du rythme de travail.</li></ul> Dans certains accords d’entreprise (ex. Kereis), cette priorité d’accès est formalisée, confirmant le télétravail comme réponse organisationnelle centrale en matière de maintien dans l’emploi. <p>Des progrès globaux mais insuffisants</p> <p>Entre 2021 et 2023, la plupart des branches étudiées montrent une progression de leur taux de réalisation de l’OETH. La Mutualité est celle qui se rapproche le plus de l’objectif légal avec une hausse régulière (de 3,7% à 4,3%), suivie par les Banques (de 3,7% à 4%). Ces évolutions peuvent témoigner de l’existence de politiques structurées d’insertion des travailleurs handicapés, soutenues par les organisations et la mise en place de dispositifs RH dédiés. Toutefois, même ces branches restent en dessous du seuil de 6% fixé par la loi, ce qui souligne un retard structurel persistant.</p> <h4>Le handicap en France : quelques repères essentiels</h4> <h4>Quiz sur les différents types de handicaps</h4> <h4>Le handicap et l'emploi en France</h4> <h4>Le handicap dans le courtage</h4> <h4>Ce que dit la loi</h4> <h4>Les dispositifs</h4> <p>Des mesures concrètes déjà prévues</p> <p>Dans les accords analysés, plusieurs dispositifs sont formalisés : </p><ul><li>CESU de 250 € par an pour les salariés titulaires d’une RQTH (ex. UES Kereis)</li></ul><ul><li>Priorité d’accès au télétravail pour les salariés reconnus handicapés</li></ul><ul><li>Réunions annuelles de sensibilisation et formations des managers (ex. Albéa Patrimoine)</li></ul><ul><li>Intégration d’une section dédiée au handicap dans le livret d’accueil (ex. APRIL)</li></ul><ul><li>Diffusion des offres d’emploi auprès de Cap Emploi pour favoriser le recrutement (ex. SFAM Roanne)</li></ul> <p>Pour en savoir plus...</p> <p>Le handicap peut apparaître ou évoluer en cours de carrière. Des dispositifs existent pour anticiper ces situations et éviter les ruptures de parcours. L'objectif est de : </p><ul><li>adapter le poste avant que la situation ne se dégrade</li><li>maintenir le salarié dans l'emlpoi lorsque c'est possible</li><li>accompagner les démarches administratives si nécessaire</li></ul> Ces actions se construisent en lien avec la médecine du travail, les acteurs spécialisés et l'employeur, dans une logique de prévention et d'anticipation. <p>Une dynamique accélérée depuis 2021</p> <p>L’analyse des 258 accords recensés montre un pic très net en 2021. Ce phénomène s’explique notamment par : </p><ul><li>La pérennisation des accords post-crise sanitaire.</li><li>L’institutionnalisation du télétravail et des organisations hybrides.</li><li>Une attention accrue portée aux situations de fragilité, dont le handicap.</li></ul> Depuis, le sujet s’intègre progressivement dans les accords QVCT, temps de travail ou égalité professionnelle, traduisant une structuration croissante, mais encore majoritairement transversale. <p>Seuls 2% des personnes en situation de handicap utilisent un fauteuil roulant</p> <p>Les représentations du handicap restent fortement imprégnées de stéréotypes, en particulier l’image du fauteuil roulant. Le handicap est encore massivement associé à des limitations physiques permanentes, renforçant un imaginaire collectif centré sur le handicap moteur.</p> <ul><li>Délais de traitement des dossiers jugés longs </li><li>Dispositifs d’accompagnement insuffisamment connus ou perçus comme complexes par les entreprises</li><li>Freins financiers</li></ul> <ul><li>Plus d’un tiers des répondants considère que le principal frein à l’embauche des PSH est le « manque de temps ou de moyens pour accompagner. </li></ul><ul><li>Dans les TPE et PME, la fonction de référent handicap est souvent inexistante et le dirigeant, déjà mobilisé sur plusieurs fonctions, ne dispose pas toujours du temps ou du soutien nécessaire pour porter ces sujets. </li></ul> <p>Des outils concrets pour passer à l'action</p> <p>Activ Box : un kit de communication et de formation qui abordent chaque mois une thématique liée au handicap (emploi, aménagement, management, santé mentale, etc.). Pour les petites structures, l’avantage est de disposer d’outils clés en main, sans mobiliser trop de temps ni de ressources.</p> <p>Handipoursuite : un outil ludique et interactif sous forme de quiz permettant de tester et d’actualiser ses connaissances sur le handicap et l’inclusion en milieu professionnel.</p> <p>Plateforme appui-pro : ressources dédiées au développement des compétences en matière de handicap (modules e-learning, de webinaires et de ressources pédagogiques…)</p> <p>Ce que dit la Loi</p> <p>Le handicap en France</p> <p>Quizz handicap</p> <p>Les difficultés des entreprises de la branche</p> <p>Le handicap au travail</p> <p>Les actions engagées</p> <p>Acteurs et ressources mobilisables</p> <p>Les autres branches</p> <p>Les actions non-formalisées</p> <p>Ce que dit la Loi</p> <p>Le handicap en France</p> <p>Quizz handicap</p> <p>Les difficultés des entreprises de la branche</p> <p>Le handicap au travail</p> <p>Les actions engagées</p> <p>Acteurs et ressources mobilisables</p> <p>Les autres branches</p> <p>Les actions non-formalisées</p> <p>Ce que dit la Loi</p> <p>Le handicap en France</p> <p>Quizz handicap</p> <p>Les difficultés des entreprises de la branche</p> <p>Le handicap au travail</p> <p>Les actions engagées</p> <p>Acteurs et ressources mobilisables</p> <p>Les autres branches</p> <p>Les actions non-formalisées</p> <p>Ce que dit la Loi</p> <p>Le handicap en France</p> <p>Quizz handicap</p> <p>Les difficultés des entreprises de la branche</p> <p>Le handicap au travail</p> <p>Les actions engagées</p> <p>Acteurs et ressources mobilisables</p> <p>Les autres branches</p> <p>Les actions non-formalisées</p> <p>Ce que dit la Loi</p> <p>Le handicap en France</p> <p>Quizz handicap</p> <p>Les difficultés des entreprises de la branche</p> <p>Le handicap au travail</p> <p>Les actions engagées</p> <p>Acteurs et ressources mobilisables</p> <p>Les autres branches</p> <p>Les actions non-formalisées</p> <p>Ce que dit la Loi</p> <p>Le handicap en France</p> <p>Quizz handicap</p> <p>Les difficultés des entreprises de la branche</p> <p>Le handicap au travail</p> <p>Les actions engagées</p> <p>Acteurs et ressources mobilisables</p> <p>Les autres branches</p> <p>Les actions non-formalisées</p> <p>Ce que dit la Loi</p> <p>Le handicap en France</p> <p>Quizz handicap</p> <p>Les difficultés des entreprises de la branche</p> <p>Le handicap au travail</p> <p>Les actions engagées</p> <p>Acteurs et ressources mobilisables</p> <p>Les autres branches</p> <p>Les actions non-formalisées</p> <p>Ce que dit la Loi</p> <p>Le handicap en France</p> <p>Quizz handicap</p> <p>Les difficultés des entreprises de la branche</p> <p>Le handicap au travail</p> <p>Les actions engagées</p> <p>Acteurs et ressources mobilisables</p> <p>Les autres branches</p> <p>Les actions non-formalisées</p> <p>Ce que dit la Loi</p> <p>Le handicap en France</p> <p>Quizz handicap</p> <p>Les difficultés des entreprises de la branche</p> <p>Le handicap au travail</p> <p>Les actions engagées</p> <p>Acteurs et ressources mobilisables</p> <p>Les autres branches</p> <p>Les actions non-formalisées</p> <p>Ce que dit la Loi</p> <p>Le handicap en France</p> <p>Quizz handicap</p> <p>Les difficultés des entreprises de la branche</p> <p>Le handicap au travail</p> <p>Les actions engagées</p> <p>Acteurs et ressources mobilisables</p> <p>Les autres branches</p> <p>Les actions non-formalisées</p> <p>Ce que dit la Loi</p> <p>Le handicap en France</p> <p>Quizz handicap</p> <p>Les difficultés des entreprises de la branche</p> <p>Le handicap au travail</p> <p>Les actions engagées</p> <p>Acteurs et ressources mobilisables</p> <p>Les autres branches</p> <p>Les actions non-formalisées</p></div></div></section>