Notizie Giuridiche su Lavoro a cura della Redazione Giuridica di Brocardi.ithttps://www.brocardi.it/notizie-giuridiche/dipendenti-pubblici-arriva-bonus-progressivo-merito-rischi-prendere/7495.html<div class="text" morss_own_score="5.771043771043771" morss_score="9.725747603796384"> <img src="https://img.brocardi.it/notizie/b/jpg_bzlJ3Fbiy9EJ_xlarge.jpg" title="Dipendenti pubblici, arriva il bonus progressivo per il merito, ora rischi di prendere meno del tuo collega: nuova legge"> <strong morss_own_score="6.0" morss_score="8.0">Legge Merito, cambiano valutazione e premi nella P.A.: punteggi, eccellenze, <em>performance</em> e nuove regole per i dipendenti pubblici</strong> <div style="text-align: justify;" morss_own_score="2.909407665505227" morss_score="56.90940766550523"> La <a href="https://www.brocardi.it/dizionario/391.html" title="Dizionario Giuridico: Legge">legge</a> "Merito" introduce nuove regole per la valutazione della <em>performance</em> e per l'attribuzione dei premi ai <a href="https://www.brocardi.it/dizionario/2738.html" title="Dizionario Giuridico: Dipendenti">dipendenti</a> della <a href="https://www.brocardi.it/dizionario/3672.html" title="Dizionario Giuridico: Pubblica amministrazione">Pubblica Amministrazione</a>. Il sostanziale obiettivo della legge 119/2026 - che interviene sull'art. 3 del d.lgs. n. 150/2009 già riguardante produttività, efficienza e trasparenza degli enti pubblici - è, infatti, rendere il sistema più selettivo e fare in modo che la <strong><a href="https://www.brocardi.it/dizionario/5478.html" title="Dizionario Giuridico: Retribuzione">retribuzione</a> collegata ai risultati</strong> rispecchi maggiormente l'<strong>effettivo livello di rendimento</strong> del lavoratore.<br> </div><div> Tra le principali novità introdotte dalla riforma spicca la modifica del rapporto tra il punteggio ottenuto nella valutazione individuale e il premio economico riconosciuto al dipendente. La nuova disciplina stabilisce, infatti, un <strong>criterio di progressività</strong> della retribuzione legata al merito: l'importo del premio dovrà essere proporzionato, in modo progressivo, alla valutazione conseguita. È un principio di differenziazione che intende superare i sistemi basati esclusivamente su ampie fasce di merito. In passato, per esempio, un'amministrazione poteva stabilire che tutti i dipendenti con una valutazione compresa tra 90 e 100 punti ricevessero il 100% del premio previsto. In questo modo, un lavoratore valutato con 91 punti e uno valutato con 99 potevano ottenere la stessa somma.<br> </div><div> Con gli aggiornamenti normativi, invece, la differenza tra le valutazioni dovrà tradursi anche in una reale differenza economica. Attenzione però, non significa necessariamente che 87 punti debbano corrispondere all'87% del premio: la legge "Merito" non impone una formula matematica unica. Gli enti potranno definire i propri criteri e coefficienti, ma il risultato deve comunque essere progressivo, evitando che valutazioni differenti producano lo stesso identico premio.<br> </div><div> La riforma di cui alla legge "Merito" interviene altresì sulle <strong>modalità di valutazione della produttività</strong>, sia organizzativa sia individuale. La prima riguarda i risultati e gli obiettivi raggiunti dall'amministrazione o dalla struttura nel suo complesso, mentre la seconda valuta il contributo e i risultati conseguiti dal singolo dipendente. Ebbene, il nuovo sistema punta a coinvolgere una pluralità di soggetti - interni ed esterni all'amministrazione - nella misurazione della <em>performance</em>. La finalità è ridurre il rischio che la valutazione dipenda esclusivamente dal giudizio del dirigente con cui il dipendente lavora direttamente, ottenendo una misurazione più equilibrata e oggettiva dei risultati. Parallelamente, la maggiore articolazione del processo di valutazione si accompagnerà a una maggiore selettività nell'attribuzione dei punteggi più elevati.<br> </div><div> Non a caso, la riforma introduce un limite alle valutazioni più elevate. All'interno di ciascun ufficio dirigenziale generale o struttura equivalente, i <strong>punteggi apicali</strong> non potranno essere attribuiti a più del 30% dei dipendenti appartenenti alla stessa categoria o <a href="https://www.brocardi.it/dizionario/2433.html" title="Dizionario Giuridico: Qualifica">qualifica</a>. Il riconoscimento delle <strong>eccellenze</strong>, inoltre, non potrà superare il 20% delle valutazioni apicali. L'obiettivo del <a href="https://www.brocardi.it/dizionario/4273.html" title="Dizionario Giuridico: Legislatore">legislatore</a> è contrastare la tendenza all'appiattimento delle valutazioni verso l'alto e rendere più selettivo il sistema premiale. Ma la riforma interviene anche sulla destinazione delle risorse, prevedendo la possibilità di aumentare quelle destinate alla <em>performance</em> del personale non dirigente. Le eventuali economie derivanti dalla riduzione della retribuzione di <em>performance</em> dei dirigenti, una volta accertate dagli organi di controllo, potranno infatti essere utilizzate per incrementare il fondo destinato alla retribuzione della <strong><em>performance</em> dei dipendenti non dirigenti</strong>. Le somme non riconosciute ai dirigenti potranno perciò essere redistribuite a favore degli altri dipendenti pubblici, secondo i criteri e le modalità previsti dalla disciplina applicabile.<br> </div><div> Le nuove disposizioni incidono sulla contrattazione integrativa delle amministrazioni. I criteri di distribuzione delle risorse dovranno essere adeguati al nuovo principio di maggiore corrispondenza tra valutazione e premio. Questo non significa, tuttavia, che gli obiettivi o gli indicatori già assegnati possano essere modificati retroattivamente.<br> </div><div> Ricapitolando, la legge Merito punta a riportare al centro del sistema della <em>performance</em> il <strong>principio della differenziazione</strong>. Il dipendente non dovrebbe, quindi, ricevere lo stesso trattamento economico di un collega soltanto perché entrambi rientrano nella stessa fascia di valutazione. Allo stesso tempo, il punteggio massimo e il riconoscimento delle eccellenze diventano risorse da attribuire in modo più cauto e circoscritto. L'impostazione richiama, per alcuni aspetti, la logica della riforma Brunetta del 2009, che già aveva cercato di rendere più selettiva la valutazione del personale pubblico. La nuova disciplina introduce però ulteriori strumenti, come la progressività dei premi e il coinvolgimento di una pluralità di soggetti nella valutazione.<br> </div><div> L'effettiva efficacia della riforma dipenderà ora dalla sua applicazione nelle singole amministrazioni. Saranno soprattutto i sistemi di misurazione della <em>performance</em> e la contrattazione integrativa a determinare se le nuove regole riusciranno davvero a collegare i premi al merito individuale, evitando che la differenziazione rimanga soltanto sulla carta.</div> </div> https://www.brocardi.it/notizie-giuridiche/lavoratore-puoi-avere-giorni-permesso-lutto-anno-ecco-quali-casi-come/7422.html<div morss_own_score="2.9289473684210527" morss_score="16.055909691811948"> <div> Partiamo da un chiarimento che evita non pochi malintesi. Il<strong> permesso per lutto dal lavoro</strong> non va confuso con i permessi legati alla <a href="https://www.brocardi.it/dizionario/391.html" title="Dizionario Giuridico: Legge">Legge</a> 104, né con eventuali congedi straordinari: si tratta di un istituto autonomo, disciplinato dall'art. 4, comma 1, della Legge 8 marzo 2000, n. 53. Questa norma stabilisce che il lavoratore ha diritto a <strong>tre giorni lavorativi retribuiti all'anno</strong> in caso di decesso - oppure di grave infermità documentata - del coniuge, di un parente entro il secondo grado o del convivente, quando ricorrono le condizioni previste.</div> <div> A rendere ancora più chiaro il meccanismo interviene il <strong>Decreto Ministeriale 21 luglio 2000, n. 278</strong>, che regola nel dettaglio le modalità di utilizzo del beneficio. Il decreto parla espressamente di tre giorni complessivi di permesso retribuito all'anno: non tre giorni ogni volta che si verifica un lutto, ma un monte ore, per così dire, che si esaurisce con il suo utilizzo. Questo significa che se un dipendente, a titolo di esempio, usa tutti e tre i giorni a febbraio per la perdita di un genitore, la legge generale non gli riconosce automaticamente un nuovo pacchetto di giorni retribuiti qualora, nello stesso anno, dovesse perdere un altro familiare tutelato.</div> <strong>Quando il CCNL cambia le carte in tavola</strong> <div> Fin qui la disciplina statale. Ma la Legge n. 53/2000 non è l'ultima parola sull'argomento, perché lo stesso <strong>articolo 4 del D.M. n. 278/2000</strong> apre esplicitamente la porta a condizioni più favorevoli: quando il <strong><a href="https://www.brocardi.it/dizionario/2432.html" title="Dizionario Giuridico: Contratto collettivo">contratto collettivo</a> nazionale di lavoro (CCNL)</strong> prevede un trattamento migliore rispetto ai minimi legali, è quest'ultimo a prevalere. Ecco perché è sempre necessario controllare il proprio CCNL prima di dare per scontato che i tre giorni siano un limite invalicabile.</div> <div> Alcuni contratti collettivi, infatti, riconoscono i tre giorni per ogni singolo evento luttuoso, e non come cumulo annuale; altri ampliano la platea dei familiari per cui è possibile richiedere il permesso, oppure modificano le modalità di fruizione. Questo comporta una conseguenza pratica non trascurabile: due lavoratori con la stessa identica situazione familiare, ma inquadrati sotto CCNL differenti, possono avere diritti diversi. L'errore più comune - e più rischioso - è proprio quello di fermarsi alla formula generica dei "tre giorni" senza verificare se il proprio contratto preveda una tutela superiore.</div> <strong>Tempistiche e documenti: le regole pratiche da rispettare</strong> <div> Oltre alla quantità dei giorni, contano anche <strong>i tempi e le modalità con cui vanno richiesti</strong>. Il D.M. 278/2000 stabilisce che il permesso va utilizzato <strong>entro sette giorni dal decesso</strong>, e nel calcolo di questo periodo <strong>non rientrano le giornate festive o comunque non lavorative</strong>. Il lavoratore, dal canto suo, deve comunicare tempestivamente al <a href="https://www.brocardi.it/dizionario/3221.html" title="Dizionario Giuridico: Datore di lavoro">datore di lavoro</a> l'evento che dà diritto all'assenza, specificando quali giorni intende utilizzare.</div> <div> Per quanto riguarda la <strong>documentazione</strong>, il decesso va comprovato tramite<strong> certificazione </strong>oppure, quando è consentito, con una <strong>dichiarazione sostitutiva</strong>. Non esiste un importo prestabilito per questa assenza: trattandosi di permesso retribuito, la <a href="https://www.brocardi.it/dizionario/5478.html" title="Dizionario Giuridico: Retribuzione">retribuzione</a> segue quella ordinaria relativa ai giorni interessati, salvo eventuali disposizioni contrattuali specifiche più dettagliate. È bene ricordare, infine, che<strong> la tutela si estende al coniuge e ai parenti entro il secondo grado</strong>, e che il DM precisa come il parente entro il secondo grado possa anche non essere convivente con il lavoratore.</div> <strong>Cosa fare se il permesso è già stato esaurito</strong> <div> Arriviamo al nodo più delicato: cosa succede se, dopo aver già utilizzato i tre giorni previsti dalla legge, si verifica un <strong>secondo lutto nello stesso anno</strong>? La prima cosa da fare, ancora una volta, è verificare il CCNL applicato: se il contratto prevede permessi aggiuntivi, o li riconosce per ogni singolo evento, quella disciplina si applica in via prioritaria rispetto al minimo legale.</div> <div> Qualora non siano previsti ulteriori permessi retribuiti, resta comunque una strada percorribile: il D.M. n. 278/2000 prevede la possibilità di richiedere un <strong>congedo per gravi e documentati motivi familiari</strong>, utilizzabile proprio quando non sia più possibile fruire di permessi retribuiti nello stesso anno solare, a fronte del decesso di uno dei soggetti tutelati.</div> <div> In sintesi, i tre giorni annuali rappresentano soltanto la soglia minima garantita dalla legge, ma non sempre coincidono con quanto effettivamente spetta al lavoratore. Prima di considerare esaurito ogni diritto, conviene sempre rileggere con attenzione il proprio contratto collettivo, alla ricerca di condizioni di maggior favore che potrebbero fare la differenza in un momento già di per sé difficile.</div> </div> https://www.brocardi.it/notizie-giuridiche/lavoratore-puoi-riavere-posto-mensilita-azienda-licenzia-mancanza/7485.html<div class="text" morss_own_score="5.75909661229611" morss_score="9.711852517807921"> <img src="https://img.brocardi.it/notizie/8/jpg_8thBrpz1gTPu_xlarge.jpg" title="Lavoratore, ora puoi riavere il tuo posto e 12 mensilità se l'azienda ti licenzia per mancanza di lavoro senza provarlo"> <strong>Quando l'azienda non prova la crisi né tenta il ricollocamento, il rapporto di lavoro non si estingue. Un caso toscano richiama i doveri probatori del datore di lavoro</strong> <div style="text-align: justify;" morss_own_score="2.905511811023622" morss_score="95.90551181102362"> Un operaio riceve la <strong>lettera di <a href="https://www.brocardi.it/dizionario/4030.html" title="Dizionario Giuridico: Licenziamento">licenziamento</a></strong> perché il cantiere dove lavora starebbe per chiudere. Si tratta di un’ipotesi piuttosto frequente in ambito edilizio, dove i contratti dei lavoratori seguono spesso la vita e le vicende dell’<a href="https://www.brocardi.it/dizionario/2013.html" title="Dizionario Giuridico: Appalto">appalto</a>. Il problema nasce quando quella chiusura non risulta da nessun documento. Il <strong>Tribunale di Firenze</strong>, Sezione lavoro, con la <strong>sentenza 13 luglio 2026, n. 1880</strong>, ha annullato un licenziamento di questo tipo e ha condannato l'azienda a reintegrare il dipendente, oltre al pagamento del risarcimento.<br> <br> <strong>Il rifiuto di lavorare il sabato e il sospetto di rappresaglia</strong></div><div> Il lavoratore, assunto il 2 aprile 2025 come manovale edile con contratto a tempo indeterminato e <strong>orario dal lunedì al venerdì</strong>, riceveva il 16 maggio 2025 una lettera datata 17 aprile con cui la <a href="https://www.brocardi.it/dizionario/2565.html" title="Dizionario Giuridico: Società">società</a> comunicava il <strong>recesso per l'imminente conclusione dei lavo</strong><strong>ri</strong> nei due cantieri a cui era stato destinato, con effetto dal 30 aprile.<br> </div><div> Il dipendente si opponeva e portava in giudizio, come prova, la registrazione di una conversazione avvenuta il 5 maggio 2025 con un uomo che si presentava come il vero titolare dell'impresa, marito della legale rappresentante, nella quale collegava esplicitamente la fine del rapporto al rifiuto di lavorare anche il sabato, giornata non prevista nel contratto di lavoro. Nella registrazione l'interlocutore affermava testualmente: “<em>qui comando io, qui il sabato, coma</em><em>ndo io, si lavora</em>”. Il giudice, però, non riconosceva la <strong>natura ritorsiva del licenziamento</strong>. L'uomo, infatti, non aveva alcun potere direttivo in azienda. Pertanto, la tesi della rappresaglia perdeva fondamento.<br> <br> <strong>Perché conta chi deve dimostrare che cosa</strong></div><div> Esclusa la ritorsione, il Tribunale fiorentino ha deciso la causa applicando il principio della “<em><strong>ragione più liquida</strong></em>”, che consente di risolvere la controversia partendo dalla questione più agevole da accertare, anche quando è logicamente secondaria rispetto alle altre domande. Nel caso di specie, la questione più immediata era la <strong>fondatezza del motivo economico </strong>indicato nella lettera di licenziamento.<br> </div><div> L'art. <a href="https://www.brocardi.it/norme-sui-licenziamenti-individuali/art5.html" title="">5</a> della legge 604 del 1966 pone interamente a carico del <a href="https://www.brocardi.it/dizionario/3221.html" title="Dizionario Giuridico: Datore di lavoro">datore di lavoro</a> la dimostrazione del giustificato motivo di recesso. Secondo la giurisprudenza richiamata dal giudice toscano, questo onere si scompone in <strong>tre elementi che l'azienda deve provare </strong><strong>insieme</strong>. Deve dimostrare che la <strong>ragione organizzativa</strong> sia realmente <strong>esistita</strong>, che sia <strong>collegata </strong>proprio <strong>alla posizione soppressa</strong> e non a un'altra e che non ci sia <strong>modo di ricollocare altrove il dipendente</strong>. Come ricorda la sentenza, richiamando la Cassazione n. 749 del 2023, “<em>onere di allegazione e onere probatorio non possono essere scissi</em>” e gravano sulla stessa parte.<br> <br> <strong>Le prove prodotte dall'azienda non hanno retto</strong></div><div> La società ha portato in giudizio il contratto di assunzione, che indicava i due cantieri come sede di lavoro, e <strong>due comunicazioni dei committenti</strong> che attestavano la chiusura dei lavori al 30 aprile 2025. Per il Tribunale però non bastano. Il contratto era a tempo indeterminato, scelta che segnala un'esigenza stabile e non temporanea, in contraddizione con l'idea di un impiego legato a pochi giorni di cantiere. Le comunicazioni dei committenti, inoltre, restavano <strong>documenti di parti terze</strong>, generici e non accompagnati da contratti d'appalto, stati di avanzamento lavori o verbali di ultimazione capaci di dimostrare davvero la fine dell'attività.<br> <br> <strong>Manca anche la prova sul mancato ricollocamento</strong></div><div> Il datore di lavoro non ha fornito alcun elemento sull<strong>'impossibilità di ricollocare il dipendente </strong>in cantieri già aperti o prossimi ad aprire. Trattandosi di un manovale, figura professionale versatile e spendibile in qualunque attività edile, l'onere di dimostrare l'assenza di alternative pesava ancora di più sull'azienda. Questo silenzio probatorio ha reso, secondo il Tribunale, il motivo economico privo di qualunque fondamento concreto. Non si tratta di una ragione insufficiente, ma di una ragione che processualmente non risulta mai esistita.<br> <br> <strong>Reintegra e risarcimento fino a dodici mensilità</strong></div><div> L'insussistenza del giustificato motivo oggettivo fa scattare la <strong>tutela reintegratoria attenuata</strong> prevista dall'art. 3, comma 2, del d.lgs. 23 del 2015, nella lettura che ne ha dato la <strong><a href="https://www.brocardi.it/dizionario/5692.html" title="Dizionario Giuridico: Corte Costituzionale">Corte Costituzionale</a> con la sentenza n. 128 del 2024</strong>. Il Tribunale ha quindi annullato il licenziamento, ordinato la riammissione del lavoratore nel posto che occupava e condannato l'azienda a un'indennità risarcitoria pari all'ultima retribuzione utile ai fini del TFR, pari a 1.590,56 euro, per ogni mensilità maturata dal 30 aprile 2025 fino al giorno dell'effettiva reintegrazione, senza superare il limite massimo di dodici mensilità fissato dalla norma.</div> </div> https://www.brocardi.it/notizie-giuridiche/scuola-arrivo-pagamento-delle-lavoro-personale-recuperi-pagano-nuova/7472.html<div class="corpoDelTesto" itemprop="articleBody" morss_own_score="2.935656836461126" morss_score="21.520161158061544"><div> Il rinnovo del contratto del personale ATA prosegue all'ARAN nel confronto con Uil <a href="https://www.brocardi.it/dizionario/146.html" title="Dizionario Giuridico: Scuola">Scuola</a>, sulla parte normativa. Il tavolo tecnico ha riguardato, in particolare, alcune disposizioni ancora rilevanti della precedente disciplina contrattuale, contenute negli artt. da 51 a 61 del CCNL 2006-2009, e gli artt. da 61 a 70 del CCNL 2019-2021, relativi ai principali istituti del rapporto lavorativo del personale ATA. Le richieste del <a href="https://www.brocardi.it/dizionario/175.html" title="Dizionario Giuridico: Sindacato">sindacato</a> mirano a rendere più chiare le regole, a meglio tutelare i lavoratori del comparto e a ridurre le differenze applicative tra le istituzioni scolastiche.</div> <div> Uno dei principali temi affrontati riguarda l'<strong>organizzazione dell'orario</strong>. Come è noto, il contratto prevede diverse modalità, tra cui orario flessibile, articolazione plurisettimanale e turnazioni, inserite nel piano delle attività fissato dal Direttore dei Servizi Generali e Amministrativi e adottato dal dirigente scolastico. Sul punto la UIL Scuola chiede maggiore prevedibilità per il lavoratore: eventuali modifiche a turni e orari già calendarizzati dovrebbero essere rese note con congruo anticipo e motivate da effettive esigenze organizzative, salve le situazioni urgenti e imprevedibili.</div> <div> Specifica attenzione va alle <strong>ore lavorate in eccedenza</strong> rispetto all'orario ordinario. La proposta del sindacato della scuola è estendere fino a quattro mesi il termine entro cui utilizzare i <strong>riposi compensativi</strong> maturati. Se il recupero non fosse possibile nei tempi previsti per esigenze di servizio, dovrebbe essere individuato un periodo alternativo. Il principio sostenuto dalla UIL Scuola è che le prestazioni aggiuntive regolarmente autorizzate e realmente effettuate non possano andare perdute. Perciò se - per esigenze organizzative dell'Amministrazione - non fosse possibile neppure il recupero alternativo, dovrebbe perciò essere riconosciuta la relativa <a href="https://www.brocardi.it/dizionario/5478.html" title="Dizionario Giuridico: Retribuzione">retribuzione</a>.<br> </div> <div> Il sindacato ha altresì chiesto di inserire espressamente nel contratto il <strong>divieto di frazionamento</strong> dell'orario giornaliero di servizio, evitando che la prestazione possa essere distribuita in più periodi della stessa giornata con un'interruzione prolungata.</div> <div> Tra le proposte esposte al tavolo con l'ARAN rientra anche una revisione della disciplina del <strong>personale part-time</strong>. La UIL Scuola chiede di valutare il superamento del vincolo che esclude il personale a tempo parziale dalle attività aggiuntive di carattere continuativo, quando queste siano compatibili con la durata e l'articolazione dell'orario individuale.</div> <div> Il sindacato propone, poi, di differenziare nettamente il dipendente di ruolo che ha trasformato il proprio rapporto in part-time e il lavoratore assunto a tempo determinato, direttamente su una porzione oraria. Si tratta, secondo la UIL Scuola, di situazioni sostanzialmente distinte che non dovrebbero essere sottoposte alle stesse limitazioni, soprattutto per quanto riguarda attività e incarichi aggiuntivi.</div> <div> Un ulteriore intervento attiene al <strong>calcolo delle assenze</strong> per il personale a tempo parziale, con riferimento a malattia, congedi parentali e altri istituti. L'obiettivo è definire regole più precise e chiare per le diverse forme di part-time, orizzontale, verticale e misto, evitando interpretazioni differenti da parte delle singole scuole che potrebbero costituire un problema nei rapporti lavorativi.<br> </div> <div> Sul tema dello svolgimento di una <strong>seconda attività lavorativa</strong>, la UIL Scuola ha chiesto di coordinare più chiaramente il contratto con le norme di <a href="https://www.brocardi.it/dizionario/391.html" title="Dizionario Giuridico: Legge">legge</a> sulle incompatibilità, sugli incarichi esterni e sul cumulo di impieghi, specificando i casi in cui il dipendente deve ottenere una preventiva autorizzazione dall'Amministrazione e quelli in cui basta invece una comunicazione.</div> <div> Un'altra significativa questione riguarda il personale ATA a tempo determinato che completa l'intero orario settimanale ordinario.</div> <div> La disciplina contrattuale attualmente richiamata dalla UIL Scuola prevede il <strong>pagamento della domenica</strong> quando il dipendente raggiunge l'orario settimanale ordinario. Il sindacato chiede che il riconoscimento non sia però soltanto economico, ma anche giuridico: la domenica dovrebbe essere calcolata anche ai fini dell'<strong>anzianità di servizio</strong>.</div> <div> La proposta in oggetto riguarda anche il sabato nelle scuole che adottano la settimana lavorativa su cinque giorni. Quando il lavoratore a tempo determinato completa comunque l'intero orario settimanale, il sabato non lavorativo derivante dalla cosiddetta settimana corta dovrebbe essere riconosciuto sia economicamente sia ai fini giuridici.</div> <div> UIL Scuola chiede di inserire direttamente nel <a href="https://www.brocardi.it/dizionario/2432.html" title="Dizionario Giuridico: Contratto collettivo">contratto collettivo</a> il principio secondo cui il completamento dell'orario può essere realizzato attraverso <strong>rapporti di <a href="https://www.brocardi.it/dizionario/2429.html" title="Dizionario Giuridico: Lavoro">lavoro</a> presso più istituzioni scolastiche</strong>, purché relativi a identico profilo e Area. L'obiettivo è puntellare nel testo contrattuale una possibilità finora affrontata anche attraverso chiarimenti amministrativi.</div> <div> Il confronto tra sindacato Uil Scuola e ARAN ha riguardato, inoltre, il <strong>periodo di prova</strong> per il personale ATA. Il CCNL 2019-2021 stabilisce durate differenziate in relazione all'Area di appartenenza e prevede la possibilità di rinnovare o prorogare il periodo, alla scadenza, per una sola volta. Ebbene, sul punto UIL Scuola vuole che tale possibilità sia subordinata a condizioni e motivazioni precise, così da evitare che il rinnovo o la proroga si trasformino in una decisione sostanzialmente discrezionale dell'Amministrazione e garantire al lavoratore maggiore certezza sulla durata della prova.<br> </div> <div> Un'attenzione specifica va alla <strong>malattia durante il periodo di prova</strong>. Una volta superato il periodo massimo di conservazione del posto, il contratto consente all'Amministrazione di risolvere il rapporto. Ebbene, seguendo la proposta sindacale, dovrebbero essere individuati criteri e garanzie più nitidi, tenendo conto della situazione del dipendente e delle concrete prospettive di ripresa del servizio dopo il problema di <a href="https://www.brocardi.it/dizionario/1938.html" title="Dizionario Giuridico: Salute">salute</a>.</div> <div> Infine la UIL Scuola chiede maggiori tutele per il personale ATA di ruolo che accetta incarichi a tempo determinato in un altro profilo o Area, con durata almeno fino al 30 giugno o al 31 agosto. In particolare, il sindacato propone di garantire il rientro sul posto di titolarità se l'incarico viene meno per errori dell'Amministrazione o per cause non imputabili al lavoratore. La UIL chiede inoltre di superare il vincolo del posto intero, consentendo di accettare anche incarichi su spezzone orario.</div> <div> Il confronto tra ARAN e organizzazioni sindacali prosegue, quindi, su una serie di accese questioni che incidono concretamente sulla gestione del lavoro del personale ATA, dalle prestazioni aggiuntive ai diritti dei precari, fino alle garanzie sul periodo di prova e sugli incarichi a termine. Le proposte avanzate dalla UIL Scuola dovranno, ora, essere valutate nel prosieguo delle delicate trattative per il rinnovo della parte normativa del CCNL.</div></div> https://www.brocardi.it/notizie-giuridiche/lavoratore-arrivo-fino-euro-dicembre-taglio-delle-tasse-sulla/7466.html<div class="text" morss_own_score="5.655913978494624" morss_score="9.587342549923196"> <img src="https://img.brocardi.it/notizie/b/jpg_bXzCQ27nRYfZ_xlarge.jpg" title="Lavoratore, in arrivo fino a 500 euro in più a dicembre col taglio delle tasse sulla tredicesima: ecco la nuova proposta"> <strong>Nei tavoli di maggioranza si discute di tassare la tredicesima con un'aliquota fissa, più bassa di quella ordinaria. Il vantaggio cambia in base al reddito</strong> <div style="text-align: justify;" morss_own_score="2.862857142857143" morss_score="52.862857142857145"> A dicembre lo stipendio di milioni di lavoratori potrebbe aumentare senza che il <a href="https://www.brocardi.it/dizionario/3221.html" title="Dizionario Giuridico: Datore di lavoro">datore di lavoro</a> modifichi il lordo di un solo euro. La ragione? Un possibile intervento sulla <strong>tassazione della tredicesima</strong> anziché sulla retribuzione. È questa l'ipotesi che sta prendendo forma nei tavoli della maggioranza in vista della prossima <a href="https://www.brocardi.it/dizionario/297.html" title="Dizionario Giuridico: Legge di bilancio">legge di bilancio</a>, con un beneficio stimato tra i<strong> 200 e i 500 euro netti</strong> per chi rientra nelle fasce di reddito più basse.<br> <br> <strong>Un'imposta sostitutiva al posto dell'Irpef ordinaria</strong></div><div> L'idea di fondo è piuttosto semplice, ma al contempo complessa in relazione agli equilibri di <a href="https://www.brocardi.it/dizionario/498.html" title="Dizionario Giuridico: Finanza pubblica">finanza pubblica</a>. Oggi la tredicesima confluisce nel reddito complessivo del mese in cui viene erogata e sconta, di fatto, le stesse <strong>aliquote Irpef progressive</strong> applicate allo <a href="https://www.brocardi.it/dizionario/4027.html" title="Dizionario Giuridico: Stipendio">stipendio</a> ordinario, che su questa mensilità aggiuntiva possono superare il 20%. La proposta allo studio introdurrebbe al suo posto <strong>un'<a href="https://www.brocardi.it/dizionario/1296.html" title="Dizionario Giuridico: Imposta">imposta</a> sostitutiva a percentuale fissa</strong>, individuata per ora in una forbice tra il 10 e il 15%, sganciata dagli scaglioni ordinari e applicata separatamente su questo solo importo.</div><div> Il prelievo più leggero si tradurrebbe in un risparmio immediato, visibile proprio sul cedolino di dicembre, tradizionalmente il più atteso dell'anno da chi deve far fronte alle spese delle festività.<br> <br> <strong>La soglia di reddito e chi ha presentato la proposta</strong></div><div> A portare la proposta in Parlamento è Marco Osnato, esponente di Fratelli d'Italia, che ha fissato a <strong>15.000 euro annui</strong> il tetto di reddito sotto il quale scatterebbe l'aliquota del 15%. L'obiettivo dichiarato, in una seconda fase, sarebbe abbassare ulteriormente il prelievo al 10% e allargare la platea dei beneficiari oltre quella prima soglia, nei limiti di quanto il bilancio pubblico riuscirà a sostenere. Il <strong>costo </strong>per le casse pubbliche di questo primo intervento è stato quantificato in circa <strong>500 milioni di</strong><strong> euro</strong>, cifra che nei prossimi mesi dovrà trovare copertura nel quadro complessivo della manovra.<br> <br> <strong>La strada più ambiziosa di Forza Italia</strong></div><div> Sul fronte opposto della maggioranza, pur con lo stesso obiettivo di alleggerire il carico fiscale sulla tredicesima, si muove Forza Italia. Il vicepresidente del Consiglio Antonio Tajani ha rilanciato l'ipotesi di una <strong>detassazione totale</strong>, fino al 100%, riservata almeno ai redditi più bassi. Una misura più incisiva rispetto a quella di Osnato, ma anche più onerosa per il bilancio pubblico e, come tale, condizionata al reperimento di coperture finanziarie sufficienti a sostenerla.<br> <br> <strong>L'effetto pratico per chi porta a casa lo stipendio</strong></div><div> Per un lavoratore dipendente con reddito annuo vicino al tetto dei 15.000 euro, sostituire un prelievo Irpef ordinario con un'aliquota fissa del 15% o del 10% significa vedere una quota maggiore della tredicesima restare in busta paga invece che finire in ritenuta fiscale. Non si tratta propriamente di un aumento dello stipendio lordo, quanto di una tassazione più leggera sullo stesso importo, ma per chi la riceve a dicembre l'effetto concreto è del tutto equivalente a un aumento netto. L'entità esatta del beneficio, tra i 200 e i 500 euro indicati dai proponenti, dipenderà dal livello di reddito individuale e dall'aliquota che verrà infine confermata in sede di manovra.</div> </div>